March 17th, 2010

Pacific

20 – 70 – 10, часть 2

В сентябре прошлого года я писал про систему 20-70-10, созданную Джеком Уэлчем в 1989 году и в конце 90-х ставшей популярной в корпоративном мире: после ее введения производительность труда в General Electric увеличилась чуть ли не в два раза, и все выглядело вполне розовым. Правда, известно было, что штука-то жестокая, люди от нее бегут как от чумы (массовый отток людей из GE начался в 1996-98 годах), но было мало данных, чтобы делать какие-то обобщения. Теперь они есть.

Начну с того, что примерно год назад в самой General Electric систему если не отменили совсем, то загасили. Во-первых, все указывало на то, что среднее звено менеджмента практически разрушало производство, фокусируясь именно на процентах, а не на результате. Во-вторых, для конечных исполнителей система начисто снесла мотивацию к работе, особенно в условиях кризиса, когда новых людей на работу практически не принимают: если раз-два в году в приказном порядке увольняют 10% сотрудников, то когда-то обязательно дойдет очередь и до тебя. Особенно это ощущается в небольших группах, где всего 8-10 человек, от каждого зависит общий успех, но одного надо уволить. Страдали и высококлассные специалисты: их оценки вынужденно занижались во имя квоты. Ну, и в-третьих, фирма потеряла эффективность: сотрудники вынуждены были подсиживать друг друга вместо того, чтобы фокусироваться на том, как обойти конкурентов, продвинуть свежие идеи или улучшить производство.

Окончательно добило систему то, что последние годы образовался поток судебных исков против корпорации: бывшие сотрудники обвиняли руководство фирмы в субьективности оценок и в дискриминации. Систему решили пришибить, поняв, что она способна разрушить корпорацию изнутри: убрали из системы цифры 20-70-10, существенно смягчили режим и, вроде как, не увольняют тех, кто был в 10%, пытаясь найти компромисс и одновременно вправить мозги менеджерам. Хотя, в целом планы увольнения никто не отменял.

Еще одна корпорация, отказавшаяся от системы – химический концерн Chemtura. По тем же причинам.

"The system forced me to turn people who were excellent performers into people who were getting mediocre ratings," says Eric Wisnefsky, Chemtura's vice-president for corporate finance. "That demotivates them, and they'd follow up with asking: 'What could I do differently next year?' That's a very difficult question to answer when you feel that people actually met all your expectations."

И, вроде как, Yahoo тоже пересматривает свой подход к оценке работы сотрудников. Хотя, что-то мне подсказывает, что им это уже не поможет...

Параллельно с этим университет Дрейка в Des Moines провел изучение результатов применения системы – на практике и в режиме симуляции. Оказалось, что действительно, если увольнять по 5-10% “недовыполняющих план”, то  в первые два года наблюдается рост производительности - примерно 16% в год. Дальше начинается спад, к десятому году все преимущества теряются и начинается распад. Можно подсчитать, когда наступит начало конца.

За годы существования система Уэлча покалечила карьеры и судьбы нескольких сотен тысяч человек; руководство ряда крупных корпораций продолжает использовать ее в режиме "ну Васенька, ну еще капельку!", так что ничего еще не закончилось.